Aprendizagem Organizacional

O dinamismo das transformações que caracteriza o cenário econômico atual revela que a competitividade das organizações está associada à sua capacidade de gestão de informação.

A informação, desse modo, é considerada uma ferramenta de vantagem competitiva para as organizações, conforme afirmam James McGee e Laurence Prusak no livro "Gerenciamento Estratégico da Informação" (1994): "(...) nas próximas décadas, a informação mais do que a terra ou o capital, será a força motriz na criação de riquezas e prosperidade."

Desse contexto informacional, decorre a necessidade de as organizações desenvolverem estratégias competitivas voltadas para a aprendizagem, constituindo o que Peter Senge identifica como "learning organization" na obra "A Quinta Disciplina" (1999). De acordo com esse autor, a palavra "learning" é derivada do indo-europeu "leis", um termo que significa trilha ou sulco na terra. "To learn" (aprender) significa, assim, aumentar sua capacidade através da experiência ganha por seguir uma trilha ou disciplina. No que se refere às organizações que aprendem, para Senge no livro "A Dança das Mudanças" (2000), estas são mais flexíveis, adaptáveis e mais competitivas, na medida em que aprendem mais rápido que os seus concorrentes.

Para que a aprendizagem organizacional possa ser um processo contínuo, alguns aspectos, entretanto, precisam ser observados no âmbito da organização. Destes gostaria de destacar a estratégia competitiva, a cultura organizacional (conjunto de crenças e valores partilhados pelos seus membros), e a gestão de pessoas.

Nesse sentido, ao pensar-se em aprendizagem organizacional, é necessário atentar para a relevância do aprendizado individual para a eficácia da formação do conhecimento organizacional. A aprendizagem individual e, conseqüentemente, a organizacional, precisam estar conectadas à origem da palavra educação, que vem do latim "educere" e significa extrair de dentro de si. Em decorrência disso, o alvo da aprendizagem está em proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio.

Dessa maneira, pensar em organizações de aprendizagem, apenas acreditando que a forma de se transmitir conhecimento para os indivíduos é apenas em ambientes de treinamento, salas de aula ou quaisquer outras circunstâncias onde o aprendizado fosse viabilizado somente pela interação entre Emissor (aquele que detém o conhecimento) e Receptor (aquele que irá aprender) seria um equívoco. No âmbito das organizações de aprendizagem, a educação deve concorrer para a formação de um educando que participe efetivamente do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a dia do seu trabalho. O foco da atenção, nesse caso, está no aprendiz, que assume responsabilidade compartilhada nos processos de aprendizagem individual e organizacional.

O indivíduo, assim, tem fundamental importância no processo de aprendizagem organizacional, considerando-se que as condições organizacionais, sobretudo a sua cultura, serão forças impulsoras ou restritivas à expressão da criatividade, à consolidação deste aprendizado. A identificação do indivíduo como sujeito do processo de aprendizagem, desse modo, é base para a formação e compartilhamento de dois tipos de conhecimento no ambiente organizacional. Tratam-se dos conhecimento explícito e tácito.

O conhecimento explícito pode ser articulado na linguagem formal (oral e escrita) e é facilmente transmissível, mas nesse caso, há um privilégio do enfoque teórico, em detrimento do pragmatismo, o que pode levar o Receptor da aprendizagem a não aproveitar a amplitude da percepção fornecida pelo Emissor ou facilitador da aprendizagem.

No que se refere ao conhecimento tácito, verifica-se que este é dificilmente visível e exprimível na linguagem formal. Integra conclusões, insights e palpites subjetivos e agrega duas dimensões: a dimensão cognitiva, formada por modelos mentais, crenças, percepções valores e emoções, e a dimensão técnica, constituída pelo know how, isto é, pelo conhecimento técnico do indivíduo.

No processo de criação de conhecimento, desse modo, é importante perceber que os modelos mentais, crenças, percepções, valores e emoções, identificados por Nonaka e Takeuchi no livro "A Criação do Conhecimento na Empresa" (1997) como dimensão cognitiva do indivíduo, ditam as formas como os seres humanos percebem o mundo que, por sua vez, influenciam as ações e a dimensão cognitiva do indivíduo, criando um ciclo de interdependência entre o ambiente externo e a maneira de pensar/agir do ser humano. Assim, esses autores depositam suas expectativas de eficácia da aprendizagem organizacional também no conhecimento que denominam tácito.

Dessa forma, uma estratégia válida para as organizações de aprendizagem consiste exatamente em associar conhecimento explícito e tácito. No primeiro caso, recomenda-se estimular a comunicação do conhecimento explícito, decodificando-o através de informações transmitidas em iniciativas formais de aprendizagem, como ações de treinamento, palestras e encontros técnicos, por exemplo. No tocante às ações que facilitam a formação do conhecimento tácito, sugerem-se iniciativas que privilegiem a experiência, a observação, a imitação e a prática do aprendiz.

Uma vez estimulado e consciente da sua importância para o aprendizado organizacional, o indivíduo pode ser um agente de mudança na organização, atuando em equipes que estarão constantemente comunicando-se e compartilhando conhecimento, o que concorre para a eficácia organizacional.

2 comments

  1. Tereza Janete Santos 12 Julho, 2001 at 22:00 Responder

    Adorei o texto em pauta. Preciso conhecer muito mais sobre aprendizagem organizacional, para mim os artigos deste portal são super interessantes e o RH me apaixona a cada dia.

  2. antonio reis 10 Fevereiro, 2010 at 16:27 Responder

    gostei muito, principalmente, quando voçe aborda os conhecimentos “tácitos e explícitos”. Concordo com tais questionamentos. muitas veses se têm conhecimento ´que pode fazer a diferença, E a dissiminação dos conhecimentos já existentes na organização, é de suma importância para integração dos usuários de uma empresa.

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