O Paradigma da Gestão de Conhecimento: uma Questão de Enquadramento à Cultura Organizacional

Este trabalho aborda a questão da gestão do conhecimento como resultado de um novo paradigma organizacional que prevê maior valorização do indivíduo e sua capacidade em gerar inovação, produtividade e inteligência. Seu objetivo principal reside em demonstrar a relação desse novo processo de administrar a informação com a cultura da organização, da qual depende, fortemente, para o cumprimento de sua função de compartilhamento do saber. É realizada investigação de algumas variáveis relacionadas à implementação de proposta de gestão de informação e conhecimento, partindo de uma revisão de literatura e reflexões acerca da temática. Finalmente, são apontados alguns fatores intervenientes, relacionados à cultura organizacional, entendidos como decisivos na consecução ou entrave de programas que visem compartilhamento e democratização de informações, através de estímulo à aprendizagem corporativa.

Introdução

Dentre múltiplos discursos, considerações e teorias acerca da Gestão do Conhecimento, pesquisadores, especialistas, empresários, curiosos e afins, deparam-se com um modelo de gestão, por vezes controverso entre sua idealização e aplicação. Em meio a abordagens simplistas decorrentes, algumas demonstrações comprovam a validade e, mais que isso, a relevância dessa proposta, por alguns, considerada nova, mas, ao contrário, referente a algo basilar na construção da própria sociedade.

A impressão de tratar-se de algo novo, revolucionário e reestruturador das direções e parâmetros organizacionais, apenas conduz a uma vasta literatura, uma impressionante coleção de obras que tratam da temática. Aqui, refere-se não somente ao material bibliográfico, como, sobretudo, àquele de natureza virtual disponível nas bases de dados e na rede mundial de computadores, evidenciando um aquecimento no interesse, nas reflexões e práticas que conduzem à Gestão do Conhecimento.

Apesar de não se tratar de um tema novo, torna inovador o desenvolvimento de processos nas organizações e na sociedade como um todo. Falar de informação, de conhecimento, é falar de humanidade, de vida, de ser humano, à medida que o homem lida com tais questões desde sua origem, ainda no período primitivo, com as pinturas rupestres, com os pré-socráticos, com a cultura milenar e assim por diante. Desde sempre, evidencia-se sua preocupação em registrar e transmitir sensações, percepções, acontecimentos, tudo o que lhe diz respeito individual e coletivamente, enfim, o registro de sua história.

Em todos os segmentos, as organizações sempre tiveram, e continuam tendo, mecanismos de construção, desenvolvimento e manutenção da sua memória, bem como da transmissão e compartilhamento de suas práticas, conhecimentos e competências e/ou habilidades, através de ambientes adequados à promoção do saber, a exemplo da utilização dos arquivos, bibliotecas, museus, escolas...valiosas fontes de informações.

De fato, a Gestão do Conhecimento tornou-se tema privilegiado no universo das preocupações mais candentes de nossa época, principalmente nas duas últimas décadas, devido às amplas possibilidades de processamento, armazenamento e acesso à informação e dados, amparados nas tecnologias de informação e comunicação.

O seu encontro no âmago das questões atuais se alia a uma cultura informacional de potentes instrumentos de disseminação de informação, responsáveis pela reconfiguração dessa sociedade. Perpassando diferenciadas e desenvolvidas ferramentas e mecanismos de busca, dentre as quais se incluem: gerenciamento eletrônico, databases, softwares e hardwares dos mais complexos, a base da sua reestruturação encontra-se no impacto introduzido nas relações comerciais e pessoais, graças as quais, parte das inquietações em torno da gestão do conhecimento transita, desafiando as organizações que buscam competitividade.

A fase da Revolução Industrial e seu paradigma tecnocrático, modelos de gestão com moldes em uma estrutura de comando e controle – taylorismo-fordismo – e seu sistema de operacionalização, voltado aos resultados quantitativos, gradativamente vai sendo suplantado por um modelo de produção, não mais em larga escala, mas de produção segmentada, onde o mais importante engloba o nível de criatividade e intelectualização dos indivíduos, que compõem a organização e se tornam responsáveis pela inovação e resultados atingidos. Trata-se da mudança de um paradigma que coloca o homem no centro, não na periferia, do processo de trabalho.

A inserção desse novo paradigma no cerne das discussões, deve-se ao desafio gerencial em lidar com um elemento, o indivíduo, simultaneamente abstrato e real, considerando o resultado do trabalho de natureza qualitativa e diferenciada que essa nova forma de produzir assegura às organizações. O desafio no qual se debruça a sociedade empresarial é o de “gerenciar” conhecimento, devido a sua natureza pessoal, intransferível e subjetiva, conforme ratificado por autores como o Polanyi, filósofo húngaro do início do séc. XX, cujo trabalho foi alicerce importante para autores como Nonaka e Takeuchi, Karl Sveiby e outros tantos. Nesse sentido, boa parte das discussões resume em, através da compreensão da abrangência do termo Gestão do Conhecimento, identificar dispositivos que permitam uso de indicadores de desempenho.

A consideração de que as pessoas, fontes verdadeiras de conhecimento das empresas, representam recursos e despesas, passa a ser desprezada em lugar de uma perspectiva que admite o indivíduo como principal força intangível interna. Hoje, os investimentos em processos e tecnologias levam em consideração o fator humano como principal combustível para a competitividade e inovação nas organizações.

Claramente, o uso das tecnologias, isoladamente, não consegue assegurar benefícios para as organizações, sendo necessário uma verdadeira mutualização do conhecimento, ou seja, um compartilhamento do conteúdo e experiência, em clima profícuo à confiança e transparência entre os indivíduos que a compõem.

Não se pretende defender, com isso, o desprezo da tecnologia. Pelo contrário, busca-se evidenciar a sua representatividade e relevância para a produção, especialmente se aliada a recursos humanos competentes, capazes de melhor utilizar seu potencial no encontro de soluções dinâmicas e criativas às questões que cerceiam o ambiente corporativo.

É inegável que o auxílio das tecnologias e demais sistemas avançados, são imprescindíveis à Gestão do Conhecimento, da mesma forma em que o fator humano o é. Em primeiro momento, pela amplitude possível no desenvolvimento dos processos cotidianos; depois, pela possibilidade de flexibilidade, compartilhamento de valores, experiências e idéias que a integração dos fatores humano e tecnológico poderá promover. Evidente, entretanto, que se trata de uma proposta a ser introduzida, fortalecida e estimulada pelas corporações, através da alta direção, na medida em que reunir e compartilhar informações individuais para construção do conhecimento organizacional, encontra-se, fortemente atrelada a uma estrutura e política alinhadas a uma cultura que favoreça tal procedimento.

Sociedade Informacional e o paradigma da Gestão do Conhecimento

A sociedade eletrônica da informação emerge como instrumento de modificação e delimitação de tempo e espaço da informação, onde as novas tecnologias apresentam um modo de produção fornecedor de uma infra-estrutura que altera a relação informação X usuário. Tal modificação incorre num ambiente de interatividade e interconectividade que, respectivamente, possibilitam o acesso do usuário, em tempo real, a diferentes estoques de informação, quando a interação usuário-tempo-informação é modificada nas diversas formas. Sob outro aspecto, se refere à possibilidade que tem o usuário de informação em deslocar-se, no momento de sua vontade, de um espaço de informação para outro espaço, assumindo o papel de mediador na escolha da informação, determinador de suas necessidades e juiz da relevância do documento e do estoque que contém, em tempo real.

A possibilidade do usuário em colocar-se, virtualmente, dentro de um sistema de armazenamento e recuperação da informação reposiciona a sua relação com a informação e seu acesso.

A configuração desse sistema de relacionamento do indivíduo com a informação, emerge tendo como pano de fundo, um paradigma de sociedade informacional cujas características são traduzidas por Castells, sob a lógica de integração: tecnologia, informação e sua relação. Nesse aspecto, a informação assume um papel basilar na promoção de um ambiente apto ao uso e desenvolvimento de tecnologias e resultados para a sociedade, conforme o próprio Castells:

- a informação é sua matéria-prima; as tecnologias se desenvolvem para permitir o homem atuar sobre a informação propriamente dita, ao contrário do passado, quando o objetivo dominante era utilizar informação para agir sobre as tecnologias, criando implementos novos ou adaptando-os a novos usos.

- os efeitos das novas tecnologias têm alta penetrabilidade porque a informação é parte integrante de toda atividade humana, individual ou coletiva e, portanto todas essas atividades tendem a ser afetadas diretamente pela nova tecnologia.

- predomínio da lógica de redes. Essa lógica, característica de todo tipo de relação complexa, pode ser, graças às novas tecnologias, materialmente implementada em qualquer tipo de processo.

- flexibilidade, quando a tecnologia favorece processos reversíveis, permitindo modificação por reorganização de componentes e tem alta capacidade de reconfiguração.

- crescente convergência de tecnologias, principalmente a microeletrônica, telecomunicações optoeletrônica, computadores...

Nessa lógica, o ponto central é a trajetória do desenvolvimento tecnológico em diversas áreas do saber que se torna interligada e transforma as formas sobre as quais se pensa todos os processos. Considerando a complexidade dessa rede de relacionamento informacional, pode-se destacar o fator humano, enquanto elemento de validação dos amplos instrumentos tecnológicos. A prerrogativa de uma sociedade sedenta de conhecimento reside numa emergência das organizações e do mercado, de modo mais abrangente, em produzir, gerar e ganhar competitividade, considerando a mudança de atores que o ambiente impõe.

O ruir da visão tecnocrática, introduzida, ainda, com a Revolução Industrial, cede a uma percepção mais humanística, especialmente a partir da década de 90, quando a Gestão do Conhecimento se enuncia um definitivo rumo à valorização do homem como elemento central do processo de produção. Perpassando por modelos de gestão oriental e ocidental, através dos Programas de Qualidade, Just-in-time, modelo de administração participativa e empreendedora, ainda sob uma filosofia holística e virtual, a Gestão do Conhecimento se consolida e torna-se alvo de discussões nos campos acadêmicos e corporativos hodiernos.

Dentro dessa sociedade, descrita como informacional, torna-se fundamental o repensar dos fatores críticos e competitivos, deparando-se com a valorização de um ativo “intangível” como componente de um modelo emergente de gerenciamento. Trata-se de um modelo que despreza a visão de controle e poder ao passo em que prioriza e promove a criação de uma cultura de interação, participação e transparência.

Da perspectiva científica à Gestão do Conhecimento

O novo quadro que integra homem e máquina sob o elo da inteligência, caracteriza uma realidade resultante de um processo de transformação iniciada na Revolução Industrial, através do paradigma taylorista-fordista e seu entendimento do capital financeiro como recurso estratégico de um modelo de gestão vertical e de base de controle e supervisão. A valorização da produção em larga escala e a fragmentação do processo de trabalho se insere numa perspectiva em que a introdução da máquina, e a conseqüente industrialização, resultante de sua evolução, passa a representar o ponto central da organização. O papel do indivíduo, nesse contexto, se restringe à periferia das questões, cuja expressão se reduz a “extensão das máquinas” tão velozes e produtivas.

A prática organizacional nesse momento estava baseada na burocracia como forma ideal de organização do trabalho, inclusive sob a égide do exercício de poder e vice-versa. Considerando essa ótica, advogada por WEBER (1864-1920), a produção se desenvolve de forma mecanicista e compartimentalizada. É o esquema supervisão e controle que ainda hoje se faz presente em certos ambientes corporativos.

O início de uma sociedade plural, que invalida a aplicação do método taylorista-fordista, associado ao padrão tecno-econômico atual, aponta para rumos convergentes à aquisição e aplicação de avançados instrumentos tecnológicos e de infra-estrutura suficientes à otimização do uso da informação em todos os segmentos.

Tal sociedade marca o avanço expressivo das tecnologias e sua influência na vida humana, que altera a ordem econômica global e define um tipo de sociedade e de mercado com raízes em relacionamentos eletrônicos e transações em rede traduzidas por Kelly, como “[...] o mundo comandado pelo abstrato, pelo intangível, através da base em informação, relacionamentos, derivativos e entretenimento [...]”.

A valorização da informação e do conhecimento, nesse sentido, resulta de um ambiente global e sistêmico, que altera as várias esferas: política, econômica, cultural, social, tecnológica, e impõe um modelo de relações flexíveis no sentido de capacitar a organização e a sociedade para reagir, de forma competitiva, às variáveis micro e macroambientais que as influenciam, modificam e impulsionam. Os impactos das tecnologias de comunicação e informação constroem um “cyber space” que atinge todos os setores da economia mundial e suas esferas públicas e privadas, fragmentando a sociedade, alterando e reestruturando o sistema de produção capitalista, do mesmo modo em que pressagia um ambiente no qual faz-se, cada vez mais necessária, a intelectualização do trabalho. Tal processo visa a definição de uma ordem econômica de lógica simbólica que remete a interpretação da informação como ligada à ideologia e poder, e tem-se portanto, uma perspectiva da economia da informação e uma problemática relacionada ao almejado processo de intelectualização na força de trabalho, conforme preconiza Bolaño:

La intelectualización es portanto parte integrante del conocido movimiento general de reestruturación de los procesos de trabajo, que se traduce, antes de todo, en una amplia flexibilización de la producción, que sigue el mismo caudal de flexibilización de las relaciones laborales promovida por el neoliberalismo, redundando en pérdida de conquistas sociales por parte de los trabajadores, precarización...

Nesse âmbito, as NTIC´s - Novas Tecnologias de Informação e Comunicação -emergem como instrumentos potencializadores de trocas informacionais, introduzindo expectativas relativas à integração de ensino-aprendizagem organizacional, entendido como fundamental à cultura que liberte o cartesiano e promova um ambiente de natureza colaborativa, continuada, compartilhada e amplamente difundida. Assim, o compartilhamento de poder, através do próprio compartilhamento de conhecimento e troca de informações, representa um crescimento de empowerment, empregado no sentido de possibilitar autonomia aos colaboradores que passam a agir de forma ágil frente aos problemas cotidianos. Significa, ainda, tornar os sistemas de informações disponíveis aos empregados dos níveis inferiores da organização, ou seja, criar condições para que as pessoas de todos os níveis da empresa possam ter autonomia e responsabilidade nas suas funções.

A aceleração das mudanças macro ambientais, torna as informações perecíveis e requer rápidas decisões nas organizações; bem como, provoca um excesso de informações que transborda dos canais formais para as redes informacionais e informais. Assim o modelo burocrático, no sentido mais amplo, desloca-se para modelos flexíveis de compartilhamento de informações, descentralização de poder e pulverização de conhecimento, conforme demonstrado, a seguir, nas figuras 1 e 2. A primeira, retratando um modelo de gestão nos moldes da escola clássica, enquanto a segunda revela um fluxo de informação que desliza entre os níveis organizacionais, dentro de uma estrutura participativa.

Pirâmide da informação

Figura 1 - Pirâmide da informação

 

Ciclo da informação

Figura 2 - Ciclo da informação

 

A figura 1 demonstra a hierarquia de informações, dentro de um modelo de gestão autoritário e centralizador, quando se pode perceber a relação de poder envolvida na forma como a informação flui entre os níveis organizacionais. Nesse caso, existe uma ausência de integração de sistemas de informação e comunicação e/ou uma sub utilização de tais sistemas, o que incorre num fluxo interrompido e/ou distorcido de informações e dados. Já a figura 2, representa um modelo de gestão democrático no tratamento de informações, onde a presença de sistemas de informação e comunicação constitui parte do processo de compartilhamento de informações entre os níveis organizacionais. Há, portanto, certa descentralização de informações, que trafegam entre os níveis de forma transparente, proporcionando visão sistêmica acerca do próprio negócio; além de estimular a cooperação e a criação de conhecimento no ambiente da empresa, por todos os indivíduos.

Alguns sistemas e modelos de gerenciamento emergem face ao novo paradigma produtivo, que enaltece a informação e seus canais de transmissão, entre modelos europeus, americanos e orientais, que se enunciam definitivos, e surge uma visão que busca entender as especificidades e necessidades dessa nova organização do conhecimento. Trata-se de um modelo que evidencia a Gestão do Conhecimento e o uso do Capital Intelectual como forma de desenvolver inteligência estratégica e competitiva.

A consolidação de um paradigma voltado para a valorização do indivíduo e sua capacidade de buscar, atrair, reter, criar e recriar soluções, torna-se adequada às necessidades das organizações em reagir com competência e agilidade frete a uma dinâmica global, o que remete ao conceito de aprendizado contínuo e sugere o incentivo de desenvolvimento das competências e habilidades dos indivíduos que compõem o ambiente interno da organização. Apresentar um desempenho que assegure vantagem competitiva, através do capital coletivo gerado pelo capital intelectual, passa a corresponder a uma forte estratégia dos negócios. O desempenho da organização moderna deve considerar a cultura de aprendizado e a celebração da melhoria contínua dos resultados gerados a partir desses mecanismos.

Para Senge “[...] em época de mudanças econômicas radicais e decisivas, a informação estruturada promove o uso intensivo de conhecimento através de: projetos, pesquisa, desenvolvimento, marketing e distribuição [...]”. Trata-se de uma visão voltada à valorização de uma gestão administrativa horizontalizada, baseada numa organização de responsabilidades e autonomia de seus colaboradores, quando o empowerment e do princípio de toyotismo encontram-se presentes numa retórica que considera importante a criação de soluções a partir do uso efetivo da informação num momento de ascensão das competências no mercado de trabalho.

Nota-se o princípio da rejeição das hierarquias que funcionavam bem na era industrial, centralizada. Surge, em seu lugar, um modelo de rede de organização e comunicação que se estruturam e reestruturam o poder e o fluxo de comunicação dentro da empresa, havendo uma mudança de vertical para horizontal. A quebra de poder da pirâmide hierárquica, provocada pelo uso dos sistemas de comunicação e informação, responde pela cultura horizontalizada.

E o Capital Intelectual? E sua relação com a Gestão do Conhecimento?

Capital Intelectual, utilizando a definição de Stewart: “[...] rede eletrônica que transporta informação na empresa à velocidade da luz, permitindo-lhe reagir ao mercado mais rápido que suas rivais [...] é a cooperação, o aprendizado compartilhado [...] o contato empresa, cliente [...]”. É considerada forte estratégia de agregação das inteligências existentes na organização, especialmente, pela sua capacidade em reunir experiências, informações e conhecimentos que alteram a cultura organizacional e se projetam no cumprimento dos resultados quantitativos e qualitativos.

Processos que englobam armazenagem e recuperação de dados e informações, só podem ser mantidos por pessoas, na medida em que essas constituem elementos diferenciadores e responsáveis pela agregação de valor à organização. A combinação dos dados e informações resultam no conhecimento, que, quando utilizado em benefício da corporação, torna-se fomentador de inteligência competitiva. Portanto, a gestão focada no humano, na inteligência, inclui essa vertente fundamental relativa ao interpessoal/pessoal, em estado potencial, essencial no aculturamento das pessoas em organizações de aprendizado.

Torna-se patente, por conseguinte, esclarecer que o Capital Intelectual refere-se a algo que compõe o modelo de Gestão do Conhecimento; esse último mais abrangente, diz respeito à capacidade organizacional de aliar recursos englobando competências, habilidades e tecnologia na otimização dos resultados propostos pela empresa, e na definição de seus objetivos e estratégias. Para Nonaka & Takeuchi esse termo pode ser traduzido como algo que está

[...] intrinsecamente ligado à capacidade das empresas em utilizar e combinar várias fontes de conhecimento organizacional, para desenvolverem competências específicas e capacidade inovadora, que se traduzem, permanentemente, em novos produtos, processos, sistemas gerenciais e liderança de mercado.

Alheio a confusões conceituais em torno dos termos Gestão de Informação e Gestão de Conhecimento, tamanha a reincidência com a qual tais termos se apresentam relacionados de forma equivocada, havendo, inclusive inversões e confrontos de papéis, torna-se relevante esclarecer que:

1 - Gestão de Informação, traduz uma forma de relacionar dados e informações, seu fluxo, refluxo; enfim, se refere ao processo de encaixe e combinação desses dados, não sua decodificação. Gestão de Informação, nessa abordagem, refere-se a elementos tecnológicos, hardware e software, apenas.

2 – A Gestão de Conhecimento, trazendo um conceito muito mais amplo, refere-se, ratificando o conceito exposto acima, aos dispositivos que englobam tecnologias, processos e pessoas.

Considerando a Informação, segundo o Aurélio, definido como “ato ou efeito de informar”, ou ainda, “dados acerca de alguém ou de algo”; e o conhecimento, como “ato ou efeito de conhecer” [...] “prática da vida, experiência, discernimento, critério, apreciação [...]”, pode-se perceber distanciamento entre o que representa e o que a Gestão de Conhecimento abrange. Falando de informação, fala-se de algo carente de “processamento” e ajuste, presente no processo tríade: emissor, receptor e mensagem, na medida em que, por meio de tal processo torna-se possível o discernimento, o efeito de conhecer e apreciar, peculiar do que se traduz conhecimento.

Relevante esclarecer, ainda, que o conhecimento é algo “questionavelmente gerível”, pois, partindo da compreensão desse como algo intrínseco, pessoal e intransferível, inexiste recurso capaz de penetrar no indivíduo de forma a gerir algo, de maneira que possa haver controle e transmissão. Já a informação, essa sim, pode e deve ser transferida, gerenciada, processada e disseminada.

Após algumas divagações conceituais que não correspondem ao foco do trabalho em questão, sugere-se o início de reflexões que busquem aprofundar a relação do conhecimento e seu enquadramento numa sociedade tecnologicamente conectada, considerando a cultura organizacional, sob a perspectiva de se tratar de um olhar fundamental para a antecipação e a satisfação das expectativas e necessidades das organizações contemporâneas.

A Gestão do Conhecimento e seu enquadramento à cultura organizacional

Até então se tem disposto sobre uma perspectiva histórica e conceitual em torno do ambiente organizacional, questões sobre sociedade em rede, sociedade informacional, importância de estabelecimento de redes de relacionamentos, cibernética e afins, bem como abordagens acerca dos modelos de gerenciamento que marcaram época e formas de produção, e busca-se traduzir momentos que evoluem para o modelo de Gestão de Conhecimento. Entretanto, os impactos de tais avanços informacionais nos indivíduos, especialmente nas organizações, incluem um aspecto cultural, que não pode ser desprezada, a reconfiguração das organizações e o papel do indivíduo nesse sistema de rede de informação. Faz-se referência a todos os tipos de redes informacionais, torna-se fundamental em vistas de compreender quais os indicadores de desempenho confiáveis para mensurar a forma de produção. Uma forma de produzir que está atrelada ao ambiente em que se desenvolve o trabalho, trata-se de estar atento à cultura.

Ao se pensar a cultura, cabe uma compreensão sociológica, por que não antropológica, de forma a configurar um ambiente organizacional que lida, fortemente, com tecnologia. Mas, o que é cultura? Será que está relacionada à forma como as pessoas se comportam e produzem?

Evidente que pensar cultura requer pensar indivíduo, sociedade (fruto dessa reunião de indivíduos e interesses coletivos) e, principalmente, a expressão de seus valores, crenças e comportamento. A cultura é inerente ao ser humano, e cultura representa a expressão do seu desejo, representa sua identidade e sua linguagem, o seu sentido de relação e direção, bem traduzida por Castoriadís:

Conjunto de representações imaginárias sociais construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização[...]expressas em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, e colocando a organização como a fonte de identidade e de reconhecimento.

A cultura se refere a um conjunto de fatores que se integram e regem a forma como a informação circula no ambiente. Especificamente no ambiente organizacional, a cultura necessita ser entendida como resultado de identidades convergentes ao negócio, a missão e objetivo da organização e seu motivo de existência; da mesma forma que funciona como elemento de integração, diferenciação e fragmentação dessa identidade. Importante notar que se trata de uma identidade resultante de um conjunto de identidades individuais e interesses que não devem conflitar, daí a necessidade de integrar idéias e valores, da mesma forma que o é estimular conhecimento. A grande questão reside em nivelar conhecimentos acerca do universo empresarial, tornando acessível a todos, informações sobre sua política, valores e missão, da mesma forma que se deve estar atento ao nível de compatibilidade desses fatores com os interesses pessoais presentes. A forma como a comunicação ocorre na organização demonstra claramente a cultura desse ambiente, pois é através desse instrumento que a cultura se cristaliza, modifica e estabelece a identidade coletiva.

Assumindo uma posição análoga, retoma-se a questão da Gestão de Conhecimento e Informação, pensando na cultura como algo que, assim como o conhecimento, não pode ser gerenciado, e tem, portanto, uma mediação, uma provocação, um exercício de liderança e modelo de administração, responsáveis pelo estabelecimento de visão e níveis de cultura compatíveis à cultura desse ambiente. O que se percorre, na verdade, é um caminho que conduza a uma sociedade de aprendizado, de fluxo de informação e compartilhamento de experiências, idéias e criações, através de uma cultura, relativamente, homogênea, proporcionando o partilhar de uma mesma visão pela maior parte das pessoas da organização, tornando-a real na consciência coletiva. Conforme Senge, citado anteriormente

[...] o papel do líder é promover a sinergia, fazendo que cada funcionário distancie-se de sua visão fragmentada, reducionista e superficial apenas do seu setor passar a ver a organização como um todo.

O entendimento de uma modelagem organizacional flexível e interativa, profícua à gestão de aprendizagem contínua, e soluções que possibilitem analisar cenários e projetar, de forma criativa e inovadora, o melhor posicionamento estratégico e competitivo, encontram-se relacionada não somente a tecnologia e processos, mas como se torna evidente, na forma como as pessoas de comportam, transmitem e processam as informações. Logo, tal entendimento requer considerar a personalidade de cada pessoa, além da estrutura da empresa. Talvez uma abordagem de subjetiva para objetiva, no sentido lato da palavra, no sentido de colocar para fora, lançar potencialidades e perceber oportunidades na forma de gerir.

As decisões diretivas englobam processos estruturais referentes ao quanto de motivação está presente no ambiente corporativo, pois tais fatores representam o termômetro da organização. São eles os responsáveis por sucessos ou fracassos nos projetos corporativos, sobretudo porque estão relacionados à capacidade do gestor em lidar e compreender as diferenças e motivos, esse elemento intrínseco a cada pessoa.

Quando se busca tratar de propostas de valorização, aproveitamento, estímulo a inteligências dos indivíduos nas organizações, deve-se levar em consideração que os elementos de inteligências interpessoais encontram-se baseados numa capacidade nuclear de perceber diferenças entre as pessoas, contrastes em seus estados de ânimo, temperamentos, motivações e intenções. Em formas mais avançadas, esta inteligência permite a experiência e percepção das intenções e desejos entre as pessoas, ainda que não se pretenda evidenciá-las. Parafraseando Polanyi ao afirmar, em sua Teoria do Iceberg, que os seres humanos adquirem conhecimentos criando e organizando ativamente suas próprias experiências. Segundo sua teoria, o conhecimento que pode ser expresso em palavras e números, representa apenas a ponta do iceberg de conhecimentos como um todo. Essa é uma questão delicada para qualquer gestor que pretenda estimular participação, cooperação e inovação, num universo de amplas complexidades relacionadas a identidades e aspirações.

A relação interpessoal provoca situações de indagações, clarificação de problemas, exposição de pontos de vistas diferentes e encontro de soluções criativas que o diálogo e o contínuo aprendizado propiciam em ambientes que a gestão de conhecimento permeiam. Esse processo inclui todas as pessoas que compõem a organização, de forma a eliminar ou reduzir a influência dos fatores intervenientes relacionados a poder, vaidade, resistências/inflexibilidade e falta de capacitação, elementos altamente influenciadores dos processos de compartilhamento de informação e geração de conhecimento, bem como, impossibilitador da inteligência de negócio.

Para incrementar a competitividade, um dos desafios enfrentados pelas organizações, em geral, reside na qualificação dos seus profissionais, bem como, na sua capacidade de interagir, aprender, apreender e desaprender, revelando disposição para inovar, renovar, criar e participar, efetivamente, frente à solução dos desafios do mundo corporativo. Trata-se de um aspecto fundamental, encontrado na cultura organizacional, que define a própria essência da organização e responde pela internalização dos seus valores e a externalização dos valores pessoais de seus funcionários.

Uma cultura de mudança deve fazer parte das organizações modernas, tentando harmonizar indivíduos e grupos, valorizar interesses comuns e objetivos organizacionais, de forma que esses transpareçam impregnados na prática da organização. A empresa deve abrir os canais de comunicação, criando um ambiente onde existam incentivos para as pessoas experimentarem novidades, se sentirem estimuladas a correr riscos, demonstrar maior tolerância aos erros, participar de programas de manifestação da criatividade; enfim, envolverem-se com o aprendizado, que representa a essência da mudança. Entendendo que aprender se refere, não só a incorporar informações, mas, à construção da capacidade de criar e romper maneiras rotineiras e habituais de pensar e agir.

A inovação que resulta das mudanças implementadas, a partir da tecnologia, encontra nas naturais resistências comportamentais dos indivíduos nas organizações, em vários níveis, o desafio de promover ou atravancar projetos que visem possibilitar o progresso. Nesse sentido, o desenvolvimento organizacional exige a clareza dos objetivos para todos da organização, onde a participação integral e a freqüência de comunicação na solidificação da cultura, tornam-se basilares.

Conclusão

Finalmente, a conversão de conhecimento em elemento central do novo paradigma produtivo de bens e serviços se enuncia como resultado de um processo de evolução produtiva que se transforma de operacional para intelectual, em sua absorção de força de trabalho. Esse paradigma em consolidação requer, sobretudo, uma cultura de participação e transparência, onde a inovação e a criatividade possam fluir por meio dos canais e redes de comunicações que irão promover desenvolvimento e competitividade para a organização.

Parafraseando Platão, que advoga diferenças entre o mundo das coisas e das idéias, pode ser entendido como um desligamento do que é relativo a tudo aquilo que distancia do encontro de soluções. De forma análoga, trata-se de considerar a importância da sensibilização da sociedade contemporânea no que tange a amplitude ao entendimento em torno do valor desse mundo de idéias; bem como, da importância em agir de forma convergente à “verdade”. Essa verdade, que só poderá ser conquistada à proporção em que, promover um ambiente de troca real de idéias entre os homens, se torne elemento central da maior parte das discussões nas organizações que almejam competitividade. Trata-se de uma competitividade assegurada a partir da combinação dos fatores humanos e tecnológicos, alinhados e sinérgicos, visando melhores processos e resultados diferenciados rumo a uma sociedade up to date. Assim, viva o compartilhamento!

2 comments

  1. Regina 4 Dezembro, 2014 at 21:33 Responder

    Parabéns pelo artigo.

    A sra. trata o assunto com a profundidade que o tema merece.

    De forma simplista diria que a gestão do conhecimento só é possível com uma mudança das relações de dominação nas empresas, cujo organograma se torna cada vez mais horizontalizado.

    Grande abraço.

Leave a reply