A Cultura Organizacional Certa: Um Requisito?

Ao responder às questões colocadas pelo KMOL, Luis Suarez disse que ter  a cultura certa era (quase) um requisito para iniciar um programa de gestão de conhecimento (GC). Não é o único. Eu costumava concordar. De facto, na Abbey National, geri um programa de mudança cultural que visava criar a cultura certa para o programa de GC funcionar. Talvez seja essa a razão pela qual agora acredito que é possível “fazer” GC sem a cultura certa.

Antes de mais é importante reflectir sobre o que é a cultura certa. Isso existe? Penso que sim. Porém, é difícil descrevê-la. É, normalmente, algo que se sente.

Lembro-me de quando comecei a trabalhar na Headshift. Fiquei (positivamente) chocada por todos quererem saber sobre todos os projectos e clientes. Também pelo empenho em ajudar os colegas, pelo esforço para contribuir ideias e sugestões para outros projectos, pela abertura da comunicação interna, pela informalidade de tudo. Aquilo parecia ser a cultura certa.

Se forçada a descrever a cultura certa, provavelmente usaria palavras como “abertura”, “disponibilidade”, “flexibilidade”, “pró-actividade”, “transparência”, “criatividade” e “confiança”. Acima de tudo “confiança”.

Há muito tempo que me venho perguntando algumas questões filosóficas: “A cultura certa é causa ou consequência de uma eficaz gestão de conhecimento? É um input ou um output? É um ingrediente ou um produto final? O que vem primeiro: a cultura ou o programa de gestão de conhecimento?”

As diferentes funções que desempenhei, em diferentes organizações, levaram-me a acreditar que - e nisto concordo inteiramente com o Luis Suarez - seria ideal que a organização tivesse a cultura certa. Porém, não só para benefício do programa de gestão de conhecimento. Seria ideal que a cultura certa existisse para que toda a organização funcione melhor e para que quaisquer mudanças necessárias sejam abraçadas mais fácil e entusiasticamente.

Contudo, e novamente de acordo com Suarez, a cultura certa é algo que demora muito tempo a criar porque requer mudar comportamentos embrenhados no tecido social da organização.

Para mim, dizer “Eu não vou fazer GC enquanto não tiver a cultura certa” não é uma opção. Isto é uma má desculpa para não o fazer e pode levar a uma espera longa, e potencialmente fatal.

Ao invés disso, as organizações deveriam ver o programa de GC como uma grande oportunidade de moldar a cultura tornando-a na cultura considerada adequada aos propósitos estratégicos da organização. Planear um programa de GC com a preocupação de mudar a cultura organizacional é um pouco mais difícil mas é perfeitamente possível. Eu já o fiz.

Como? Pequenos passos, muitos deles lógicos e óbvios, tais como:

  • alterar os critérios de avaliação de desempenho de forma a que a partilha de conhecimento seja considerada
  • avaliar os hábitos de partilha de conhecimento não pela análise do número de posts dessa pessoa na intranet mas perguntando aos colegas (pergunte pela qualidade e vontade de ajudar, por exemplo)
  • utilize questionários e entrevistas de auditoria de conhecimento para recolher informação (claro!) mas também para, em simultâneo, realçar os comportamentos que se esperam dos colaboradores
  • tenha bancos de ideias mas faça com que o ciclo da ideia seja totalmente aberto e transparente para que qualquer pessoa possa contribuir
  • repense a forma como a organização reconhece e recompensa novas ideias, novos projectos, bons resultados, etc..

Ao fazer isto, as organizações darão origem ao seu programa de gestão de conhecimento ao mesmo tempo que tentam moldar a cultura organizacional.

Isto ajudará a organização a:

  • obter os primeiros resultados mais depressa
  • fortalecer a mensagem e a abordagem
  • poupar dinheiro.

Todas as organizações querem ter a cultura certa. Infelizmente, poucas organizações a têm. Olhar para a cultura em primeiro lugar vai demorar muito tempo e, como Suarez diz, as organizações não se podem dar a este luxo. Assim, o meu conselho é “avancem!”. Moldem a cultura organizacional como parte da vossa estratégia de gestão de conhecimento.

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