Gostaria de iniciar este artigo citando o pensamento de Jeremiah Jenks: “A porta de entrada da mente de um homem é o que ele aprende; a porta de saída é o que ele realiza.” Considerando esta idéia, sinalizamos a relevância do papel do indivíduo para a gestão do conhecimento das organizações que precisam, conforme o trocadilho do título, ter conhecimento, isto é, estar cientes da gestão mais adequada ao perfil da sua equipe de trabalho.
Dito isso, convido você a questionar-se: “Como eu tenho passado?”, “Como eu tenho pensado?”, “Qual a qualidade dos pensamentos que tenho desenvolvido?”, “Tenho colocado em prática as minhas novas idéias, ou ando apenas contemplando cultuando as mesmices dos meus antepassados?”
Antes de qualquer iniciativa que estimule a gestão do conhecimento organizacional, arrisco afirmar que a responsabilidade de pensar com otimismo, com realismo, rejeitando, dessa forma, pensamentos pessimistas é simplesmente sua. Não delegue para a empresa essa tarefa. Por vezes, ouvimos afirmações do tipo “Na faculdade, recebi muito estímulo para pensar. Aqui na empresa, não. Se eu tivesse incentivo para pensar, faria muitas coisas, mas a empresa não reconhece o meu trabalho.” Cinco anos depois, na “melhor” das hipóteses, encontramos a mesma pessoa, com as mesmas queixas e os mesmos pensamentos negativos e, mais ainda, com o mesmo nível de empregabilidade. Que perspectivas o mercado poderá oferecer para esse indivíduo engessado em seus paradigmas e preso a seus modelos mentais? As mesmas!
Assim, antes de falar na gestão do conhecimento organizacional, deve-se destacar o papel do conhecimento dos grupos ou equipes de trabalho que integram a organização e, sobretudo, do indivíduo que é a grande base para a formação do saber, idéia que pode ser confirmada a partir das palavras Carl Rogers: “Todo o conhecimento, inclusive todo o conhecimento científico é uma imensa pirâmide invertida que repousa sobre esta minúscula base subjetiva e pessoal.”
Fala-se muito, hoje em dia, em sociedade do conhecimento, com a sua peculiar velocidade de informação e seus dispositivos tecnológicos avançados que, sem dúvida nenhuma, facilitam muito a existência e que, dentre outras inúmeras vantagens, viabilizam a comunicação organizacional com muito mais dinamismo, se compararmos com as rotinas comunicacionais de um período não muito distante onde o memorando era o centro das atenções.
Entretanto, nenhuma tecnologia substitui o pensar humano. A formação do conhecimento tácito, gerado a partir da experiência do ser humano. Nesse sentido, compartilho as idéias de Thomas Davenport, no seu livro “Ecologia da Informação”, ao afirmar que “Nenhuma empresa – inclusive a sua – alcançará uma verdadeira vantagem competitiva por intermédio da informação sem adotar, para gerenciá-las, abordagens mais voltadas para as pessoas.” Parece claro, dessa maneira, que a gestão do conhecimento vai além da aquisição de equipamentos de hardware e de softwares avançados. É preciso se criar e cultivar um clima que estimule a criatividade de pessoas que naturalmente tendem a empreender suas idéias, que encaram as dificuldades com desafios e, justamente, a partir deste enfoque positivo, são muito mais produtivas. A empresa que conhece como conduzir sua gestão, será certamente, um ambiente propício para a criatividade. E uma vez descobertas novas formas para se realizar o trabalho, é importantíssimo que se processe a implementação das novas idéias, em paralelo à disseminação do produto desta criatividade para que todos compartilhem dos avanços conquistados e os transformem em rotina para a organização.
O clima de inovação, de incentivo técnico e atitudinal à formação do conhecimento deve estar constantemente alimentando a cultura organizacional, de maneira a manter oxigenado o conjunto de crenças e valores compartilhados pelos seus membros. Nesse contexto, líderes eficazes devem atuar, desempenhando, na teoria e na prática, o papel de descobridores e lapidadores de novos talentos e de novas idéias. Na etapa da disseminação das novas idéias, destaca-se a atuação das novas tecnologias. Para a organização de aprendizagem, os dispositivos comunicacionais (reunião, jornal interno, mural, etc) e as novas tecnologias utilizadas na comunicação organizacional interna (correio eletrônico, listas de discussão online, Cd Rom, etc) por exemplo, são ferramentas cruciais para o planejamento, a implementação, a avaliação das atividades da organização e, sobretudo, para o processo de aprendizagem.
A gestão de conhecimento trata-se, portanto, de um processo contínuo para o indivíduo e para a organização, que precisa conhecer bem o estilo de gestão mais adequado aos seus objetivos e ao perfil da sua equipe, porque, como bem ilustra Wendell Holmes Jr., “Depois que conhece uma nova idéia, a mente do homem não pode voltar a suas dimensões originais.”
