No passado dia 6 de Maio, decorreu no Edifício de Formação do ISQ o workshop “Gerir conhecimento na prática”. Organizado pela knowman – Consultadoria em Gestão Lda, com o apoio do portal KMOL e do ISQ, o evento tinha como objectivos:
- explorar iniciativas de gestão de conhecimento (GC) e aprendizagem organizacional (AO);
- discutir ferramentas, métodos e actividades relacionadas;
- partilhar experiências de aplicação;
- identificar os obstáculos que se colocam e formas de os contornar;
- relacionar a GC e a AO com os sistemas de informação e as tecnologias de informação;
- perceber o impacto de iniciativas de GC e AO;
- discutir a implantação da GC e da AO nas organizações portuguesas; e,
- analisar a cultura das organizações portuguesas e o seu impacto na GC e AO.
Participaram no workshop 10 pessoas, provenientes de 9 organizações: sector financeiro, estado, consultoria, universidades, etc..
Durante sete horas, discutiu-se e aprendeu-se em conjunto. A energia, no final do dia, era grande. Restava apenas um pouco de frustração por poder ser difícil transmitir a outros essa mesma energia.
Depois de uma breve apresentação sobre o que, no seu ponto de vista, é a gestão de conhecimento, Ana Neves partilhou um pouco da sua experiência em programas de gestão de conhecimento e mudança cultural em Inglaterra. Para ela, existem sete processos do conhecimento: adquirir, partilhar, guardar, aceder, validar, auditoria, e utilizar. Quando questionados sobre quais os processos mais fortes (verdes) e menos fortes (vermelhos) nas suas organizações, os participantes responderam como se vê na figura 1.
Situação das organizações representadas
No que diz respeito à gestão de conhecimento nas organizações representadas, domina:
– uma falta de coordenação das actividades isoladas;
– a existência de actividades que, embora na área da gestão de conhecimento, não são assim designadas;
– a falta de objectivos claros; e
– a falta de apoio.
Na sua maioria, estas organizações assistem a uma contínua re-invenção da roda, ao medo de experimentar, aos obstáculos colocados pela hierarquia e pelos títulos, e aos esforços individuais. São tentativas que, embora válidas, ficam aquém do possível pela falta de organização e apoio.
Numa das actividades do workshop, os participantes foram convidados a contar histórias passadas nas suas organizações. Tristes ou alegres, sérias ou cómicas, passadas ou recentes, todas ajudaram a criar uma imagem dos aspectos da gestão de conhecimento mais importantes nas organizações portuguesas:
- intolerância;
- comunicação;
- acesso à informação;
- burocracia;
- facilitadores;
- tempo;
- liderança;
- competências;
- colaboração;
- importância do contacto pessoal;
- tecnologia;
- criatividade;
- partilha de conhecimento;
- status quo;
- redes / comunidades;
- empowerment; e,
- objectivos / visão.
Com base nestes tópicos foram seleccionados quatro temas para discussão em pequenos grupos: avaliação, comunidades virtuais, mudança de mentalidade, ligar a gestão de conhecimento aos objectivos de negócio.
No que diz respeito à avaliação, discutiu-se a falta de indicadores e o pouco reconhecimento dos intangíveis. Os métodos quantitativos de avaliação não satisfazem as necessidades dos programas de gestão de conhecimento. Consideram os participantes que, em Portugal, reina a cultura do elogia mútuo onde falta a coragem para uma discussão franca e aberta dos problemas e áreas a melhorar. Para além disso, a avaliação é ainda vista como um mecanismo de controlo e não como suporte à melhoria contínua.
A discussão das comunidades virtuais cedo curvou para um debate sobre a importância do contacto presencial. A confiança é requisito da partilha e nada como olhar alguém nos olhos para construir essa confiança.
Situação de debate
A mudança de mentalidade é um processo demorado. É importante que as organizações comuniquem aberta e honestamente, não criando falsas expectativas.
Relacionar a gestão de conhecimento aos objectivos da organização é fundamental. Foi discutido o papel da liderança e a forma como pessoas com baixas qualificações se sentem incapazes de dar ideias.
À saída, os participantes manifestaram a sua satisfação pela franqueza dos colegas, pela discussão aberta, pela possibilidade de partilhar e aprender com experiências e frustrações semelhantes.
Joaquim Feliciano Júnior e Ana Neves
