Estamos convivendo com um dos maiores desafios desse século que é conter a epidemia do fracasso institucional, condenando as organizações de tempos em tempos, a promoverem profundas revisões em todas as suas partes e, em certos casos, na sua totalidade, não havendo como escapar dos questionamentos dos conceitos que estão por trás das atuais estruturas da organização, colocando em dúvida se não são elas as causa principal dos problemas.
Vale salientar que as organizações que atuam em mercados monopolistas merecem cuidados diferentes daquelas que vivem em áreas de ampla concorrência. Cabendo a ressalva que os melhores momentos para se promover mudanças são aqueles em que a organização está se sentindo confortável, com o mercado favorável e não quando o modelo vigente ficou obsoleto, ou seja, as mudanças precisam ser feitas, numa atitude preventiva, por meio de ações constantes o que facilita o processo de transformação competitiva.
Dessa forma a abordagem não pode ser de análise e resolução de problemas e sim de “transformação competitiva”. Mudar significa romper com o existente, ir de algum lugar atual para uma nova posição, mais é necessário conhecer claramente a situação atual da organização.
Não adianta mudar as caixinhas da estrutura, pois a empresa continuará a mesma. É necessário que se coloquem de lado antigos conceitos, abrindo espaço para novos pensamentos e diferentes, o que não deixa de ser um confronto com muitas coisas que sabemos, mais é salutar que haja abalo na nossa velha visão, o que nos permite esvaziar de muita coisa que aceitávamos como verdade, bloqueando as oportunidades de novos pensamentos.
O processo de mudança não pode ser conduzido de forma hierárquica. É um processo que requer ações e decisões que precisam ir além da hierarquia instituída, exigindo maior delegação e autonomia, mais requerendo cuidados com a liberdade concedida para não gerar um sentimento de independência provocando uma falta de sinergia entre as partes.
O desafio da mudança é um salto no escuro, onde se cultivam inimigos e defensores tímidos, mas não pode nos impedir, de ter coragem de mudar no tempo certo, colocando a empresa em posição de disputar o futuro, mas também ajudar na competição do presente.
Para atrair as pessoas para o projeto e empreendê-lo minimizando conflitos e resistências, é necessário que os envolvidos percebam o quanto a ação é importante, colocando em destaque que esse processo proporcionará oportunidades de reconhecimento, prestígio ou aprendizagem e que será conduzido por alguém capaz e que tenha credibilidade de levar adiante e concluir sua implantação, com capacidade de conquistar patrocinadores individuais ou em grupos, ou seja, um processo de conquista não de nomeação.
Dessa forma, abre-se a possibilidade de ousadia nas inovações e principalmente na forma de gerir negócios, não se fechando para a novidade e dando um salto, tirando a estrutura de sua zona de conforto, para aprender coisas novas, pois é sabido que toda inovação, mesmo quando não aproveitada na sua plenitude, tornam-se lições apreendidas.
Cabe o alerta que todo processo de mudança gera desequilíbrio de poder. Para uns diminui, para outros aumenta e para alguns até acaba. Todas as pessoas dentro de um processo de mudança se incomodam, uns mais outros menos, e, é nesse incômodo que percebemos com quem podemos contar e com quem não podemos. Para dar certo é necessário acompanhar, o que obriga a dispensar pessoas com baixa performance e reduzido comprometimento com a mudança.
Quando não se consegue romper com as tradições, dogmas, culturas arraigadas, as organizações são levadas a um descompasso e alienação, mesmo com a inserção de novos integrantes que por uma questão de sobrevivência adotam o mesmo “modus operandi”.
Dessa forma, é fundamental colocar em questionamento a cultura vigente, fazendo com que as mentes estejam voltadas para frente, pensando nos processos de mudança, e os braços, garantindo o dia-a-dia, podendo ser complacente com os erros, ressalvando que não pode ser excessiva, pois as pessoas percebem e se acomodam em um patamar, sendo fundamental que sejam alertadas que as mudanças vão ocorrer com elas, sem elas ou apesar delas.
Quem faz a diferença tem que ganhar espaço. Segundo John R. Katzenbach, é necessário estabelecer a conexão entre o que vai mudar no campo dos negócios e o que precisa ser alterado na área do comportamento individual e organizacional, onde a figura do herói dedicado, com muito tempo de casa, está sendo substituído pelo novo herói que gera resultados.
Dessa forma temos que sair da retrospectiva para a perspectiva, que de forma brilhante Dee Hock, argumenta: “Na era caórdica, o sucesso vai depender menos da rotina e mais do raciocínio, menos da autoridade de poucos e mais do julgamento de muitos, menos da compulsão e mais da motivação, menos do controle externo e mais da disciplina interior”.
Referências Bibliográficas:
HOCK, Dee. Nascimento da Era Caórdica. São Paulo, Cultrix, 1999.
MANDELLI, et al. A disciplina e arte da gestão das mudanças nas organizações. Rio de Janeiro, Campus, 2003
O artigo trata de um assunto relativamete complexo, mas o desevolmineto do mesmo torna fácil a assimilação do conteúdo.Achei de muito bom gosto as colocações expostas aqui.