Por definição, a liderança participativa é um estilo de liderança onde as decisões são feitas com a participação das pessoas que serão afetadas pelas mesmas. Na grelha de Blake e Mouton este estilo de liderança centra-se tanto na produção como nas pessoas. E este foco de atenção, em termos de alinhamento estratégico-operacional, implica entre outros:
- Harmonizar os objetivos da organização e os talentos das pessoas, facilitar recursos para a execução, e monitorizar os resultados;
- Criar condições para a participação efetiva das pessoas nos processos de definição de objetivos, tomada de decisões e trabalho em equipa;
- Conectar a informação produzida nesses processos participativos com os outros processos da organização; por exemplo, o processo de planeamento, o de gestão das pessoas e de conhecimento, o de comunicação; e
- Comunicar consistentemente nas diversas interações para apoiar a emergência de valores culturais mais orientados à participação e que motivem o envolvimento das pessoas nos processos chave e prioridades da organização.
Apesar da potencial complexidade na implementação deste alinhamento, o que conta é a consistência dos pequenos passos.
Um exemplo desta dinâmica na prática empresarial aconteceu já há alguns anos no contexto de um projeto de gestão de mudança em que trabalhei. Durante a fase de análise, os process owners levantaram a questão da conexão emocional com o trabalho, e propuseram o “impacto no envolvimento” como um dos critérios de avaliação para as melhorias propostas. O diretor deste projeto escutou os argumentos e informou que apenas tomaria uma decisão após consultar os coordenadores operacionais envolvidos no projeto os quais seriam responsáveis posteriormente pela implementação das soluções definidas. Este procedimento poupou muitas horas de rework ao projeto, passando a ser uma das aprendizagens mais utilizadas em subsequentes iniciativas, dado que conseguiu efetivamente o envolvimento das pessoas, a partilha de informação e da responsabilidade pelos resultados.
Envolvimento
O envolvimento (referido na literatura como engagement) implica o compromisso e a conexão emocional das pessoas com o trabalho que fazem. Este é um fator chave na concretização das estratégias, e particularmente nos processos de mudança organizacional. Apesar disso, os resultados dos questionários que se realizam em contextos académicos e empresariais para melhor compreender como as pessoas “vivem” o seu trabalho mostram que há grande margem de melhoria neste domínio. Por exemplo, os resultados globais do último inquérito Gallup, mostrou que apenas 13% das pessoas que responderam se sentem comprometidas e disfrutam dos respetivos trabalhos. Este resultado coloca desafios importantes e muito específicos às organizações, relativamente à gestão do conhecimento operacional e à gestão das pessoas, já que podem afetar negativamente a produtividade, a competitividade e também o posicionamento das organizações no seu setor de atividade.
Resultados de um estudo da Gallup realizado entre 2011 e 2012 sobre envolvimento no trabalho
Os resultados obtidos pela Professora Teresa Amabile no seu trabalho de análise da relação entre a produtividade e a satisfação no trabalho permitiram-lhe definir o “princípio do progresso”, o qual faz referencia ao impacto motivacional que o sentimento de progresso sobre o trabalho realizado tem nas pessoas. Este sentimento motiva não só o envolvimento mas também provoca sentimentos positivos. E, investigações científicas recentes encontraram uma relação favorável entre as pessoas sentirem-se positivas e o melhor funcionamento dos seus cérebros. Em contextos de trabalho, esta relação pode traduzir-se em maiores níveis de criatividade na resolução de problemas e de colaboração para atingir os objetivos comuns, se as condições estiverem criadas.
Gestão de Conhecimento
Entre as muitas definições disponíveis de gestão do conhecimento, aquela que utilizo mais frequentemente é que a mesma é uma abordagem sistemática para utilizar o conhecimento organizacional na criação de valor. O seu propósito é atuar como um “canal” da informação e das aprendizagens produzidas em dinâmicas de participação focadas nos assuntos chave da organização (ex. ideias, projetos, feedback/sugestões de melhoria, etc.). Este “canal” deve acolher a diversidade de perspetivas e a participação em diversos formatos (ex. escrito, verbal, visual, etc.) e contextos de ação (ex. reuniões, trabalho em equipa, formação). O convite para os gestores é “conectar” esse fluxo de “informação e aprendizagens” aos processos de trabalho existentes para que seja útil à organização como um todo.
Ainda que a promoção da participação organizacional e “alimentar” o sistema técnico-organizacional com os resultados obtidos seja um desafio complexo, já existem abordagens e ferramentas testadas e extensivamente utilizadas em comunidades de prática e empresas de consultoria especializadas, para construir dinâmicas de transformação centrada nas pessoas e orientada para o futuro. Recentemente entrei em contacto com a prática do Art of Hosting que é uma abordagem holística de liderança participativa, cujas práticas e ferramentas facilitam a comunicação e a partilha de informação e experiências em torno de temas de interesse ou desafios complexos, criando capacidades de liderança e mudanças sustentáveis.
Contudo, não podemos esquecer que a organização como sistema “vivo” reage com o seu nível de conhecimento e consciência, facilitando ou inibindo o desenrolar das dinâmicas de mudança. É por isso necessário considerar as especificidades de cada organização no desenho das intervenções, a fim de criar rotinas e práticas adequadas que progressivamente reforcem valores mais orientados para a eficiente e eficaz ação coletiva, assim influenciando os aspetos culturais da organização e fomentando condições para a evolução conjunta da organização e das suas pessoas.
Gostaria de concluir, expressando que um aspeto comum entre a liderança participativa, o envolvimento das pessoas e a gestão do conhecimento é a necessidade de criar “pontes” entre a situação atual e a futura relativamente aos desafios e oportunidades organizacionais. E fazer isto em ambientes complexos como o atual exige recorrer ao conhecimento coletivo das equipas de trabalho para obter maiores níveis de inovação e competitividade.
Excelente artigo!
CONTINUE, NÃO PARE!
Parabéns!