Cultura Organizacional: Comunicação e Identidade

“Vista como cultura, a organização é uma mini-sociedade dotada de símbolos e de ritos, de uma linguagem própria, de uma matriz interpretativa comum, de um percurso que a distingue e singulariza.”

A cultura organizacional foi encarada como uma técnica susceptível de proporcionar aumentos de produtividade ou de contribuir para o empenhamento, para o envolvimento ou para implicação sobretudo do “pessoal” situado ao nível dos escalões hierárquicos inferiores.

Para o autor, um protótipo de sucesso empresarial é, por exemplo, o Japão. Contrariamente, as superpotências têm vindo a sentir um decréscimo em termos de rentabilidade económica.

A cultura organizacional, que para uns é uma técnica, pode ainda ser vista como:

• situada ao nível epistemológico;
• uma ideologia;
• uma filosofia da organização;
• ou um paradigma organizacional.

Schein, por exemplo, para definir cultura organizacional distingue níveis de cultura:

• artefactos – a linguagem utilizada, os mitos, as histórias, a tecnologia, a decoração, etc.;
• os valores – os critérios que utilizam os diversos actos para avaliar situações, pessoas objectos e acções;
• os pressupostos básicos – as hipóteses de base, as “teorias implícitas” partilhadas pelos membros da organização.

A cultura especifica o sistema de comunicação da organização. Pelo que o tema unificador no estudo da cultura é a comunicação.

O conceito de organização corresponderia a “comunidade comunicativa”.

O sucesso e crescimento das organizações empresariais é, cada vez mais avaliado pela qualidade de vida no trabalho do que pela riqueza económica que a empresa produz.

O papel da sociedade de informação impõe outras representações externas e o papel tradicional da empresa tende a ser substituído, pela empresa interactiva, com responsabilidades sociais anteriormente atribuídas ao Estado. As empresas emergem assim como uma nova função social. Uma nova imagem que se impõe às empresas enquanto instituições, por isso a necessidade crescente de recorrer a meios inovadores da gestão da sua imagem.

A empresa dos nossos dias já não é um “sistema produtivo”, dotado de recursos humanos, entre outros, e destinado a gerar recursos financeiros: é antes de mais um sistema vivo.

Na perspectiva de local de trabalho destinado a dar lucro, a empresa é um mau exemplo organizacional. Perfeitamente inovador foi o papel que a sociedade Japonesa atribuiu à empresa, ilustrando-a como uma “comunidade de trabalho”.

O autor salienta o Modelo Japonês. Foi a partir do modelo Japonês e do modelo Americano que emergiu o conceito de cultura organizacional.

A maior produtividade alcançada no Japão encontra-se relacionada com a cultura desse país. O modelo Japonês abriu caminho ao reconhecimento de que, um modelo de gestão que não respeite os valores sociais e comportamentais da sociedade em que é aplicado, está condenado ao fracasso.

Das várias práticas adoptadas pelos Japoneses, nos seus modelos, têm sido destacados os “círculos de qualidade” – vistos como uma técnica que induz ao aumento da produtividade.

O autor enumera ainda algumas causas que contribuíram para o aumento da produtividade no Japão:

• prende-se com a cultura do povo (se bem que muitos autores consideram a “fórmula Japonesa” indesejada e inaplicável no modelo Ocidental); os Japoneses vivem para o trabalho e para a empresa (os Ocidentais vivem do trabalho e da empresa);
• no Oriente as empresas não são vistas como local de passagem, os trabalhadores encontram o seu destino individual ligado ao destino das empresas (os Ocidentais vêm esta ligação afectiva como a renúncia à liberdade individual);
• quando confrontadas com eventuais crises, as grandes empresas Japonesas em vez de despedirem, reduzem o nível de todas as remunerações ou optam, temporariamente, pelo subemprego.

O modelo Japonês aproxima-se daquilo a que Rémy (1980), apelida de modelo comunitário: enquanto que no Ocidente a unidade de trabalho é individual e a identidade do indivíduo é central face aos grupos e organizações sociais, no Japão a unidade de trabalho é grupal e a identidade individual emerge a partir de pertenças sociais ou familiares, grupos e organizações, em que as empresas ocupam um lugar de destaque.

Para os adversários do “modelo Japonês” há 3 estratégias de apresentação:

1. é uma cópia ou imitação do modelo ocidental;
2. é original e de tal modo específico que se torna inaplicável no Ocidente
3. implica uma ausência de qualidade de vida no trabalho e pressupõe um tal grau de alienação que se torna inaceitável e indesejável a sua aplicação. Por detrás deste modelo organizacional, está a estrutura social envolvente.

Na cultura empresarial Japonesa a informação “circula”, pelo que constitui uma forma de responsabilizar e de tornar conscientes os trabalhadores dos objectivos da empresa. Isto acontece devido à estrutura informal que viabiliza o contacto e a comunicação vertical e lateral. Esta estrutura confere às organizações Japonesas uma competitividade, flexibilidade, adaptabilidade, e níveis de desenvolvimento invejáveis.

A psicologia cognitiva vem colocar em novos termos a tradicional relação sujeito/objecto conferindo àquele um papel activo na construção do significado do próprio objecto. Pretende-se assim entender os processos através dos quais os indivíduos ou grupos constróem teorias, teorias essas que participam na explicação e avaliação da realidade.

Os estudiosos da cultura organizacional propõem-se obter um conhecimento aprofundado de representações, normas e valores que operam no interior da organização e a tornam um sistema viável, bem como o modo mediante o qual essas mesmas representações, normas, e valores comunicam e são comunicadas.

Segundo Sainsolvien, a reflexão acerca da influência das culturas nacionais sobre a estrutura e funcionamento das organizações acompanhou como que em “surdina”, ao longo dos últimos 20 anos, os esforços tendem a renovar a validade universal do modelo Tayloriano.

A cultura é considerada como uma etapa fundamental para a compreensão da vida organizacional. Na origem da conceptualização de cultura organizacional estiveram estudos que determinaram que certas culturas, em particular a Japonesa, seriam mais favoráveis ao desenvolvimento e sucesso empresarial. Esses estudos facilitavam a apreensão dos ambientes organizacionais como ambientes culturais e deles resultaram muitos dos conhecimentos sobre cultura organizacional.

Para alguns autores, a cultura nacional, influi sobre a cultura organizacional. Assim o autor encara a cultura organizacional como uma subcultura derivada da primeira.

Para Iribanne o conceito de Pacto Social, constitui uma espécie de ponte entre cultura organizacional e cultura societal, a qual proporciona aos indivíduos um esquema para a obtenção de consensos e para a regulação das relações de trabalho.

Outrora, no modelo de organização fabril da época industrial, o operário era apêndice da máquina – era então avaliado pelas suas aptidões fisiológicas, nomeadamente pela sua resistência muscular. Assim, segundo o modelo Taylorista, fundamental era saber utilizar de forma racional as “mãos” do homem-máquina.

Na produção industrial de bens, a comunicação é subsidiária da produção. Nos dias de hoje os modelos organizacionais tornaram a comunicação como um produto. Há quem defenda que, se faz sentido atribuir algum sentido a algum “factor de produção”, esse factor seria a comunicação. Para Habermas, a “sociedade do trabalho”, teria dado lugar à “sociedade da comunicação”.

O autor refere ainda as ideias de Dandridge que divide a cultura em três grandes categorias, e Lemaitre que considera as quatro funções da cultura. Para outros autores a cultura é a chave da produtividade e empenho, defendendo que a cultura, não só pode ser gerida, como o tem sido e deve sê-lo, sendo possível alterá-la de forma planeada ou programada.

Quando se vê uma organização como uma cultura considera-se a forma como a organização se vai construindo, o modo como se expressa e organiza. A organização como cultura é uma construção e não um dado ou uma exterioridade. A organização como cultura realça a construção socio-cognitiva da vida organizacional.

A cultura é a metáfora emergente no contexto organizacional e está na origem de um novo paradigma, inaugurando um novo capítulo no contexto das ciências da organização. A organização vista como cultura representa uma nova etapa no pensamento organizacional.

Se para alguns, as organizações são realidades socialmente construídas ou são processos simbólicos e podem ser compreendidas como culturas, para outros a cultura na ou das organizações é algo de tangível, ou seja, é uma variável susceptível de ser relacionada com outras variáveis como a performance, a satisfação ou a eficácia.

Há assim convergência entre cultura e organização. A cultura é um sistema que dá sentido à organização, que assegura a sua viabilidade e lhe confere uma identidade.

Em síntese, a cultura organizacional, para Gomes, trata-se de uma metáfora paradigmática. A acção de organizar é um processo de comunicar, na qual o indivíduo se enquadra e se protagoniza como actor dessa organização, pelo que a organização se apresenta indissociável do indivíduo, sendo a cultura integradora da realidade organizacional.

Sobre o livro:
Cultura Organizacional: Comunicação e Identidade
Duarte Gomes. Quarteto Editora, Portugal, 2000.