Há 25 anos que Andrew Bryant ajuda pessoas e organizações a acelerar os seus resultados através da auto-liderança. No ano passado, decidiu pôr por escrito alguns dos seus conhecimentos e recomendações para que mais pessoas deles possam beneficiar.
O resultado é um manual para ajudar líderes e gestores a atingir resultados acelerados, permanecendo humanos, aplicando os princípios orientadores corretos e criando os comportamentos corretos nas suas equipas.
Inspirando-se no desporto, o livro traz um conjunto de jogadas (“plays”) que os líderes podem escolher dependendo dos seus objetivos e do campo de jogo à sua volta.
“When you lead people, you need to understand the principles of leadership and have plays for your team to effectively execute and achieve objectives. This book contains seven leadership principles to develop yourself as a leader and twelve plays to develop your team and scale your organization.”
A partir das muitas definições de liderança publicadas, Bryant considera a de Platow et al. a mais prática: “Leadership is the process of influencing others in a manner that enhances their contribution to the realization of group goals.” Bryant continua escrevendo que “[t]he key word here is influence, and the simplest definition of influence is to get a willing yes”.
Isto faz-me imediatamente lembrar na definição de liderança que o Arthur Shelley dá no seu livro Becoming Adaptable: liderança é “having willing, intelligent followers”.
Esta ideia de “willingness” está longe de ser uma aceitação cega. De facto, para Bryant “[t]he purpose of leadership is not to create more followers but to create more leaders”.
A segunda parte do livro é sobre ser líder, tendo motivado as pessoas e tendo escolhido os melhores canais para comunicar com elas. É nesta parte do livro que Bryant explica o novo framework de liderança.
Segundo este modelo, comunicar expetativas claras, ter uma mentalidade de crescimento e motivação e exibir os comportamentos certos, fornecem o código para um Sistema Operativo de Liderança.
“Behaviors are talents, experiences, and skills put into action. Whilst mindset can be surmised, behaviors are observable and measurable. The success of a leader is measured by how their people behave or act to achieve the desired results.”
Quando se trata dos princípios de liderança, ou seja, daquelas verdades ou teorias fundamentais, que servem de “foundation for a system of belief or behavior or chain of reasoning”, o livro dá ênfase a sete:
- A auto-liderança vem em primeiro lugar
- Os líderes são aprendizes
- O progresso é mais importante do que a perfeição
- Discordar e comprometer
- Presença executiva
- Construir a equipa
- A diversidade importa
Nunca tinha ouvido falar de “discordar e comprometer”, mas posso relacionar-me totalmente com este princípio pioneiro na Intel. Diz que “individuals are allowed to disagree whilst a decision is being made, but once a decision has been made, everybody must commit to it”.
Ser um líder implica também saber ter conversas cruciais”. Estas podem ser difíceis, mas não as ter pode causar muito mais danos do que tê-las. Esta ideia recorda-me, mais uma vez, do trabalho do Arthur Shelley que fala em “conversations that matter” – ele fala delas num contexto diferente, para um propósito diferente, mas ainda assim há o mesmo foco em conversas boas, construtivas e eficazes.
Sobre colaboração
A colaboração é fundamental para um grande desempenho da equipa. Os líderes devem trabalhar para criar um mindset em que colaboração – não competição – é a norma, ultrapassando barreiras como por exemplo:
- a falta de confiança;
- o medo de consequências;
- um sistema de recompensa mal concebido;
- procedimentos desatualizados;
- relutância em considerar as perspetivas dos outros; e,
- egos fracos.
Não pude deixar de notar como o autor se refere a “egos fracos”: os “grandes egos” são muito mais frequentes em listas de barreiras à colaboração.
“Effective collaboration requires a mindset shift from competition to abundance and from solution first to needs first.”
Sobre comunicação
No que diz respeito à comunicação, apreciei a sigla BADI, uma sigla que os líderes podem usar para considerar a melhor forma de comunicar com as suas equipas. Ela sugere que os líderes devem estabelecer expectativas claras em relação aos canais e aos horários para:
- Bonding (criar laços) ou Brainstorming – não B de Bitching (dizer mal), mas permitindo o V de Venting (desabafar)
- Aconselhamento
- Decisão
- Informação
O “Becoming Hybrid: A Team Collaboration Handbook” criado pela Rachel Happe veio-me à mente ao ler isto.
Sobre o impacto da pandemia covid-19 no local de trabalho
O auge da pandemia trouxe um novo conjunto de desafios aos líderes e gestores: liderar um grupo distribuído de pessoas, respeitando-as e empatizando com elas ao mesmo tempo que as alinha com uma cultura e as responsabiliza pelos resultados individuais e de grupo.
O pior da pandemia parece ter ficado para trás. No entanto, esses desafios permanecem – porque as expectativas das pessoas mudaram e porque o escritório, diz Bryant, está a mudar:
- os escritórios vão persistir, mas provavelmente não como edifícios centrais aonde os empregados se deslocam para ir trabalhar;
- haverá menos reuniões inúteis;
- as empresas terão de abraçar ferramentas para o trabalho assíncrono;
- “communication must envolve”;
- as organizações aumentarão a frequência de momentos em conjunto fora do escritório para compensar o facto de ter as equipas distribuídas;
- as empresas podem concentrar-se em contratar os melhores talentos, independentemente da sua localização, demografia ou qualquer outro bias;
- “rather than worry whether employees are working whilst at home, companies will need to be concerned that they are not overworking”.
Para mim, isto parece mais uma lista de desejos do que uma lista real de mudanças observáveis – pelo menos, praticamente não vejo nenhum destes pontos nas empresas com as quais trabalho.
Boas citações do livro
- “that the greatest challenge for a leader is to show empathy and hold people accountable”
- “Ownership is built from responsibility and accountability”
- “Feedback closes the gap between behavior and objective and gives people information about how they are doing.”
- “If you didn’t effectively communicate an objective, you can’t give effective feedback. This would just be criticism.”
- “Feedback is, without doubt, the biggest leverage for increasing human performance and company results.”
- “An experienced leader sets both process and outcome goals and constantly reviews the process to ensure it is effective.”
Definições úteis
Aqui estão algumas definições oferecidas por Andrew Bryant no livro: elas dão uma boa noção da sua posição no que toca a gestão e liderança.
- Coaching: “asking, listening, and facilitating a greater understanding of what problems and opportunities a person is experiencing (the outer game) and how they think about it (the inner game). Coaching helps people make their own choices to behave in ways that move them towards a more effective version of themselves.”
- Confiança: “the mindset of being certain of your abilities or having trust in people, plans, or the future”
- Cultura: “the ideas, beliefs, customs, and social behaviors of a particular group”
- Auto-eficácia: um tipo especial de confiança que se observa “If you are doing something you’ve never done, but believe in your ability to work it out, take feedback, and learn”
- Auto-liderança: “The practice of intentionally influencing your thinking, feeling, and actions towards your objectives.” (do livro de Andrew Bryant e Ana Kazan)
Finalmente, e antes de terminar, gostaria de refletir brevemente sobre um pequeno mas importante ponto. Andrew Bryant escreve:
“In an age of social networking, we should feel confident to socialize our ideas; after all, it is not the best ideas that get adopted but the best-supported ideas!”
Isto é interessante e é verdade. Quando os líderes socializam as suas ideias, dão mais visibilidade a essas ideias, conseguem enquadrá-las como pretendido, permitem que essas ideias sejam melhoradas e desenvolvidas, e ganham credibilidade no processo.
Infelizmente, esta socialização de ideias pode ser perigosa. Basta olhar para as redes sociais públicas onde são as mentiras e controvérsias que parecem atrair um apoio mais alargado, forte e visível. Para que isto não aconteça, é importante que os líderes socializem ideias mas num ambiente de confiança, aberto ao diálogo e à discordância, de diversidade, de aprendizagem e de crescimento. O que, aliás, nos remete para os princípios de liderança sugeridos pelo autor.
Ao falar de cultura, Andrew Bryant desenterra a famosa citação de Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast”. É bastante interessante lê-la após ler o livro Unf*cking Work em que Neil Usher destrói totalmente essa frase. Em vez dela, Usher propõe uma alternativa mais factual: “Culture makes strategy possible, strategy channels culture”.
Em qualquer caso, posso compreender porque é que Bryant citou Drucker. Afinal de contas, “this playbook is a way of creating a culture or way of being. Each specific play helps you understand as a leader how to model, reinforce, and reward behaviors that align with your desired culture”.
Andrew Bryant acredita que a liderança não é necessariamente uma habilidade inata, mas que pode ser desenvolvida ao longo do tempo. O The New Leadership Playbook é um instrumento muito prático nesse caminho de desenvolvimento.
Embora algumas das ideias possam parecer já muito batidas ou de senso comum, Bryant dá-lhes uma nova roupagem, embalando-as numa linguagem simples e numa sensação de “eu consigo fazer isto”. O livro é cativante e fácil de ler, e está carregado de histórias do trabalho de Bryant enquanto coach de líderes. Tudo isto contribui para fazer com que as recomendações e as jogadas (plays) sejam simultaneamente inspiradoras e realizáveis.
O autor escreve que este livro é “for people who have the courage and passion to be the best version of themselves”. Eu concordo.
(Nota: esta resenha foi originalmente publicada em inglês no LinkedIn)
Sobre o livro:
The New Leadership Playbook: Being Human Whilst Successfully Delivering Accelerated Results
Andrew Bryant. Andrew Bryant and Ocean Reeve Publishing, 2022.
Clique para visitar o website do livro
